Rhyddhau ein hunain rhag gormes emosiynol yn y gwaith

Sut i ddefnyddio ailwerthusiadau, a mynegi dicter (yn adeiladol) yn lle ei ‘reoli’ – gan Dirk Lindebaum. Ymddangosodd yr erthygl hon yn gyntaf yn LSE Business Review.

Ydy eich emosiynau bob amser yn eiddo i chi? Os ydych chi’n meddwl hynny, meddyliwch eto. Mewn llyfr a gyhoeddwyd yn ddiweddar rwyf i’n dadlau bod emosiynau’n aml yn cael eu defnyddio gan sefydliadau i ddylanwadu ar weithwyr a’u gormesu.

Gallech feddwl “Beth yw’r ots?”… Onid yw sefydliadau i fod i chwilio am ffyrdd o reoli ymddygiad eu staff er mwyn helpu llewyrch y cwmni? I ryw raddau, wrth gwrs. Ond beth os oes costau emosiynol sylweddol i weithwyr oherwydd y goblygiadau seicolegol, ffisiolegol a chymdeithasol a ddaw yn sgil y gormesu hwn?

Fy nod gwylaidd yn y gyfrol hon yw helpu darllenwyr i ‘weld drwy’ y gormes emosiynol yn y gwaith (fel y’i gwelir gyda’r gadwyn ar glawr y llyfr), a chynnig rheoleiddio emosiwn fel modd i weithwyr eu rhyddhau eu hunain rhag y gormes hwnnw. Mae rheoleiddio emosiwn yn cyfeirio at y prosesau y gall unigolion eu defnyddio i ddylanwadu ar ba emosiynau sydd ganddyn nhw, pryd maen nhw’n eu cael, yn ogystal â sut maen nhw’n profi ac yn mynegi’r emosiynau hyn.

Gadewch imi egluro hyn yn fanylach. Yn y llyfr, rwy’n haeru bod gormes yn gweithio drwy ddau lwybr at reolaeth gymdeithasol nad ydynt hyd yma wedi’u harchwilio mewn astudiaethau seicolegol a rheoli (gweler Ffigur 1).

Ffigur 1: Swyddogaethau cymdeithasol fel modd o reoli emosiynol yn y gwaith: y ddau lwybr

Mae’r llwybr cyntaf yn adlewyrchu cyflwr sy’n manteisio ar swyddogaethau cymdeithasol emosiwn. Er enghraifft, mae teimladau o gywilydd yn gysylltiedig â’n hunanwerthusiadau negyddol ar ôl i ni dorri safonau, oherwydd rydym ni’n colli gwerth yng ngolwg  eraill rydym ni’n eu hystyried yn bwysig (neu rydym yn rhagweld y byddwn). Swyddogaeth gymdeithasol cywilydd yw cymell ymddygiad sy’n canolbwyntio ar ddelio gyda hunan-farn ‘gadarnhaol’ a beryglir – yn aml ar ffurf camau atgyweiriol yn dilyn torri ein safonau moesol ein hunain.

Fodd bynnag gall rheolwyr hefyd ddefnyddio cywilydd yn ddichellgar i beryglu hunan-farn ‘gadarnhaol’ yr unigolyn am y rheswm syml nad yw wedi cyrraedd targedau perfformiad yn y gwaith. Dychmygwch gael eich cywilyddio i berfformio’n well gan gydweithwyr neu reolwyr yn gosod bresychen ar eich desg bob dydd Gwener os ydych chi’n methu â chyrraedd eich targedau ariannol. Fel yr adroddwyd yn y newyddion, defnyddiwyd yr ymarfer hwn gan reolwyr mewn dwy gangen o HBOS yn yr Alban. Yr hyn a welwn yma yw bod rhai sefydliadau’n anelu at wella perfformiad eu gweithwyr drwy ddefnyddio cywilydd fel arf gormes cymdeithasol, tra bo’r gweithiwr sy’n methu yn dioddef effeithiau seicolegol, fel iselder.

Ar y llaw arall,  syniad allweddol yr ail lwybr yw bod y modd rydym ni’n siarad am emosiwn, yn enwedig dicter, yn mynd y tu hwnt i’w swyddogaeth gymdeithasol. Swyddogaeth gymdeithasol dicter yw unioni anghyfiawnder. Yn fwy penodol, mae unioni anghyfiawnder yn swyddogaeth ac yn ganlyniad i brofi a mynegi dicter. Ac eto i gyd, mae ymchwil yn y gorffennol yn nodweddu dicter fel ‘problem gymdeithasol sylweddol sy’n haeddu sylw clinigol ac ymchwil systematig’.

Gan fod seicolegwyr i’w gweld yn treulio mwy o amser yn helpu cleientiaid i reoli eu dicter o’i gymharu ag unrhyw emosiwn arall, mae’n rhyfeddol o hawdd labelu cydweithwyr gyda phroblemau ‘rheoli dicter’. Mae ganddyn nhw yw broblem sydd angen ei datrys. Yn yr un modd, mae’r trosiadau a ddefnyddiwn bob dydd (e.e. Dicter fel “colli limpyn”, “mynd o’i go'”) mor dreiddiol ac yn dominyddu ein ‘meddwl’ am ‘deimlo’ yr emosiwn hwn. Gall trosiadau greu realiti i ni, yn enwedig realiti cymdeithasol, ac felly gall fod yn arweiniad ar gyfer gweithredu yn y dyfodol. Felly, heb wadu bod rhai mathau o ddicter yn gallu bod yn ddinistriol (fel rydym ni’n dadlau yma), mae arwyddocâd moesol dicter yn golygu y byddai ‘byd heb ddicter o bosibl yn fyd cydymffurfiol a digyffro ond nid yn fyd cyfiawn’.

Mae’r ddau lwybr yn golygu gormesu gweithwyr yn emosiynol drwy naill ai fanteisio ar swyddogaethau cymdeithasol emosiwn er budd y sefydliad (fel yn Llwybr I a’r enghraifft o gywilyddio) neu yn y ffordd rydym ni’n siarad am emosiwn (fel yn Llwybr II ynghylch dicter), sy’n golygu bod ei swyddogaeth gymdeithasol yn cael ei gwadu (h.y. caiff dicter ei ffrwyno) rhag ofn cosbedigaeth.

Gyda chymorth portreadau bach sy’n berthnasol i’r gwaith, rwyf i’n dangos yn y llyfr sut y gall gweithwyr ddechrau rheoleiddio eu hemosiynau yn wahanol er mwyn eu rhyddhau eu hunain rhag gormes emosiynol yn y gwaith. Dangosir y cynnydd hwn ar glawr y llyfr, ble mae dolenni’r gadwyn yn gyflawn ar y dechrau, ond yn gynyddol yn torri hyd nes y cwympa’r ddolen olaf allan, neu caiff ei rhyddhau o ormes.

Er enghraifft, yn achos cywilydd, rwyf i’n bleidiol i ddefnyddio ail-werthuso (e.e., “nid yw hyn yn effeithio arna i”) i ddiogelu gweithwyr rhag canlyniadau ymdrechion anghyfiawn i godi cywilydd (e.e. iselder). O ran dicter, os caiff  ei ysgogi gan bryderon moesol, rwyf i’n bleidiol i’w fynegi yn onest ac yn adeiladol. Mae hyn yn bwysig oherwydd rydym ni’n tueddu i brofi mwy o ganlyniadau iechyd andwyol os ydym ni’n ffrwyno emosiwn ar faterion sy’n bwysig i ni.

Gallai’r strategaethau hyn weithio yn y tymor byr neu’r tymor canolig. Fodd bynnag, gallai gweithwyr newid swyddi yn y tymor hir oherwydd effaith gronnol y ddau lwybr. Yn y ddau achos, os bydd trosiant y staff yn cyrraedd lefel anghynaladwy, efallai bydd angen i’r sefydliad geisio newid y strwythurau cymdeithasol sy’n ffrwyno’r gweithwyr yn y lle cyntaf.

♣♣♣

Nodiadau:

• Mae’r blog hwn yn seiliedig ar lyfr yr awdur Emancipation Through Emotion Regulation at Work, Mai 2017, Edward Elgar Publishing. 
• Ceir animeiddiad fideo byr yn cyflwyno’r gyfrol yma. 
• Mae’n bosib y byddech chi hefyd yn hoffi erthygl  Dirk Lindebaum What neuroscience can(not) bring to the world of business