Diwrnod Rhyngwladol y Menywod 2022

8 Mawrth 2022

Ar Ddiwrnod Rhyngwladol y Menywod 2022, rydym yn dathlu’r cyfraniad sylweddol y mae menywod yn Ysgol Busnes Caerdydd wedi’i wneud, ac yn parhau i’w wneud, i fywydau menywod ledled y byd.

#BreakTheBias

Mae’r Athro Rachel Ashworth, Deon Ysgol Busnes Caerdydd yn ysgrifennu: “Mae Diwrnod Rhyngwladol y Menywod yn rhoi cyfle i bob un ohonom fyfyrio ar yr hyn sydd wedi’i gyflawni o ran sicrhau bod dynion a menywod yn fwy cyfartal yn y gweithle ac o ran eu cyfranogiad yn yr economi ehangach. Mae’n hollbwysig ein bod yn dathlu llwyddiant, megis y ffaith fod mwy o fenywod mewn swyddi arwain erbyn hyn.

Serch hynny, mae’r newid wedi bod yn rhy araf, fel yr amlygwyd yn adroddiad diweddar ar Gyflwr y Genedl gan Chwarae Teg. Mae Ysgol Busnes Caerdydd wedi ymrwymo i chwarae ei rhan i hyrwyddo cynnydd ym mhob maes sy’n ymwneud â chydraddoldeb rhywiol ar lefel leol, genedlaethol a byd-eang. Isod ceir blas o’r ymchwil bwysig sy’n cael ei chynnal yn ein Hysgol.

Y Bwlch Cyflog Rhwng Y Rhywiau

“Heddiw, mae menywod yn dal i ennill llai na dynion ar gyfartaledd, hyd yn oed ar ôl rhoi cyfrif am wahaniaethau sylfaenol rhwng y rhywiau o ran eu nodweddion.”

Mae Dr Ezgi Kaya, Darlithydd mewn Economeg, yn archwilio’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yng nghyd-destunau gwledydd gwahanol, yn enwedig yn Ewrop. “Yn y rhan fwyaf o wledydd, mae’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau wedi gostwng yn ystod y degawdau diwethaf, ond yr hyn sydd fwyaf trawiadol yw bod bwlch parhaus a sylweddol.”

Yn ôl Dr Kaya: “Mae’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn ffordd syml o fesur mater mwy cymhleth ac felly does dim un ateb syml i gau’r bwlch. Er ein bod ni’n dal i adeiladu’r sylfaen dystiolaeth, mae polisïau tryloywder cyflog yn apelio’n sylweddol gan eu bod yn cynrychioli dull o nodi a hefyd o gymryd camau yn erbyn y bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn y gweithle.”

Cydweithiodd Dr Kaya â’r Athro Melanie Jones mewn ymchwil a ymchwiliodd i’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yng Ngogledd Iwerddon.

Yn ôl yr Athro Jones: “Mae’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yng Ngogledd Iwerddon, sef 5%, yn llai na 1/3 o’r gwerth yng ngweddill y DU. Gwelom nad yw’r bwlch cyflog culach rhwng y rhywiau yng Ngogledd Iwerddon yn adlewyrchu mwy o gydraddoldeb cyflog i fenywod yng Ngogledd Iwerddon.

“Yn hytrach, mae’n adlewyrchu’r ffaith bod menywod yng Ngogledd Iwerddon yn fwy addysgedig a bod ganddyn nhw strwythur galwedigaethol sy’n gwobrwyo mwy nag un dynion, a hynny o’i gymharu â gweddill y DU.”

Amodau Llafur yn y sector dillad byd-eang

Mae’r Athro Jean Jenkins, Athro Cysylltiadau Cyflogaeth, wedi bod yn ymchwilio i amodau llafur yn y sector dillad byd-eang ers tro byd.

Meddai hi: “Menywod yw tua 80% o’r gweithlu rhyngwladol yn y diwydiant hwn. Maen nhw’n fwy tebygol o fod yn gweithio am gyflog isel, mewn amodau gwael, ac maen nhw’n dioddef gwahanol fathau o gam-drin yn y gweithle bob dydd.

“Mae menywod yn cael eu targedu gan gyflogwyr yn y sector hwn oherwydd bod ganddyn nhw enw da am fod yn weithwyr sy’n cydymffurfio, yn ufudd ac yn rhad. Ar Ddiwrnod Rhyngwladol y Menywod, rwyf eisiau manteisio ar y cyfle i anrhydeddu gwaith ysbrydoledig cynifer o fenywod sy’n ymwneud â gweithredu llafur ac yn ymladd yn erbyn y stereoteipiau hynny.”

Cyflog Byw

“Mae cyflog isel yn broblem fawr yn economi’r DU, gydag oddeutu 1 o bob 4 menyw yn ennill cyflog nad yw’n ddigon i fyw arno.”

Mae Dr Deborah Hann, Uwch-ddarlithydd mewn Cysylltiadau Cyflogaeth, ynghyd â Dr David Nash a’r Athro Edmund Heery, wedi bod yn gwerthuso effaith y cyflog byw gwirioneddol ar y rhai sy’n ennill y cyflogau isaf yn y gymdeithas.

“Mae’r achrediad Cyflog Byw Gwirioneddol yn gofyn i gyflogwyr dalu cyflog sy’n seiliedig ar yr hyn y mae’n ei gostio i bobl fyw mewn gwirionedd. Ar hyn o bryd, mae bron i 9,000 o gyflogwyr wedi cytuno’n wirfoddol i dalu’r gyfradd uwch hon. Er nad ei fwriad penodol yw bod yn ymyriad ar ran menywod, dywedodd cyflogwyr achrededig wrthym mai menywod yw’r prif rai sy’n cael y codiadau cyflog.

“Hefyd, gallwn weld hyn yn y mathau o rolau sydd wedi gweld codiadau cyflog ar ôl cael achrediad. Dywedodd 4,500 o gyflogwyr eu bod wedi codi cyflogau eu gweithwyr rhan-amser o ganlyniad i’r achrediad – menywod gan fwyaf sy’n gwneud y math hwn o waith. Mae ein hymchwil wedi cyfrifo bod dros £1.5B, ers 2011, wedi mynd i bocedi’r gweithwyr sy’n ennill cyflogau isaf y DU o ganlyniad uniongyrchol i’r achrediad Cyflog Byw Gwirioneddol. Byddai’r ffaith bod menywod wedi’u gorgynrychioli ymhlith y gweithwyr hyn sy’n ennill cyflog isel yn awgrymu y bydd cyfran sylweddol o’r arian hwn wedi mynd i fenywod, felly.”

Cynaliadwyedd cymdeithasol mewn cadwyni cyflenwi

Mae Dr Maryam Lofti, Darlithydd mewn Rheoli’r Gadwyn Gyflenwi, yn gweithio i fynd i’r afael â chynaliadwyedd cymdeithasol mewn cadwyni cyflenwi.

Yn ôl Dr Kaya: “Y realiti yw mai cyfyngedig yw’r tueddiadau presennol ar gyfer dal cadwyni cyflenwi’n gyfrifol am faterion cydraddoldeb rhwng y rhywiau. Mae hyn yn bodoli nid yn unig ar gyfer gweithwyr benywaidd, ond hefyd ar gyfer y menywod hynny sy’n gweithio ar y lefelau gwneud penderfyniadau yn y cadwyni cyflenwi.

Mae Dr Lofti yn gweithio gyda chyrff anllywodraethol, llywodraethau a diwydiannau i fynd i’r afael â’r materion cymdeithasol hyn, “gan obeithio cael byd lle mae ein diwylliannau, ein cymdeithasau, a’n cadwyni cyflenwi’n rhydd o unrhyw fath o faterion anghydraddoldeb rhwng y rhywiau.”

Amrywiaeth mewn cyfrifeg a chyllid

“Er bod mwy o amrywiaeth ar baneli rhoi dyrchafiad, mae arferion gwerthuso yn dal i dueddu i ffafrio syniadau traddodiadol am deilyngdod a allai lesteirio dilyniant gyrfaol menywod a grwpiau lleiafrifol.”

Mae Carla Edgley a Dr Nina Sharma, o adran Cyfrifeg a Chyllid Ysgol Busnes Caerdydd, yn gweithio i ddeall amrywiaeth mewn cyfrifeg a chyllid.

“Dydy mentrau amrywiaeth ddim yn newid y ffordd y mae teilyngdod yn cael ei ddeall. Ac, yn ei dro, sut mae hyn yn ffafrio dilyniant gyrfaol rhai grwpiau, tra mae’n llesteirio dilyniant gyrfaol menywod a grwpiau lleiafrifol.

“Er bod rhesymeg amrywiaeth wedi newid rhai agweddau ar fyd gwaith, fel hyfforddiant, offer ac arferion gweithio hyblyg, roedd y syniad o amrywiaeth yn cyfuno â syniadau am deilyngdod yn rhywbeth a oedd y tu hwnt i amgyffred y bobl y gwnaethom ni gyfweld â nhw.

“Mae’r bloc hwn yn cynnal status quo, ac mae’n cau’r posibiliadau o ran deall sut mae angen amser ar yr achos busnes am ddyrchafiad, a chael cyfle i ddatblygu’r hyn y mae’n bosibl ei ddehongli fel teilyngdod mewn ffordd draddodiadol. Ac mae’n rhwystro myfyrio ar sut mae unigolion yn cyfrannu i lwyddiant sefydliadol mewn gwahanol ffyrdd.

“Fydd newid sylweddol ddim yn digwydd oni bai bod y tensiwn hwn rhwng amrywiaeth a theilyngdod yn cael sylw.”