{"id":1305,"date":"2017-10-10T07:38:44","date_gmt":"2017-10-10T07:38:44","guid":{"rendered":"http:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/mental-health\/cy\/?p=1305"},"modified":"2017-10-10T07:39:48","modified_gmt":"2017-10-10T07:39:48","slug":"rhyddhau-ein-hunain-rhag-gormes-emosiynol-yn-y-gwaith","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/mental-health\/cy\/rhyddhau-ein-hunain-rhag-gormes-emosiynol-yn-y-gwaith\/","title":{"rendered":"Rhyddhau ein hunain rhag gormes emosiynol yn y gwaith"},"content":{"rendered":"

Sut i ddefnyddio ailwerthusiadau, a mynegi dicter (yn adeiladol) yn lle ei ‘reoli’ – gan Dirk Lindebaum<\/a>.\u00a0Ymddangosodd yr erthygl hon yn gyntaf yn LSE Business Review.<\/p>\n

Ydy eich emosiynau bob amser yn eiddo i chi? Os ydych chi’n meddwl hynny, meddyliwch eto. Mewn llyfr a gyhoeddwyd yn ddiweddar rwyf i’n dadlau bod emosiynau’n aml yn cael eu defnyddio gan sefydliadau i ddylanwadu ar weithwyr a\u2019u gormesu.<\/p>\n

Gallech feddwl “Beth yw’r ots?”… Onid yw sefydliadau i fod i chwilio am ffyrdd o reoli ymddygiad eu staff er mwyn helpu llewyrch y cwmni? I ryw raddau, wrth gwrs. Ond beth os oes costau emosiynol sylweddol i weithwyr oherwydd y goblygiadau seicolegol, ffisiolegol a chymdeithasol a ddaw yn sgil y gormesu hwn?<\/p>\n

Fy nod gwylaidd yn y gyfrol hon yw helpu darllenwyr i ‘weld drwy’ y gormes emosiynol yn y gwaith (fel y\u2019i gwelir gyda’r gadwyn ar glawr y llyfr<\/a>), a chynnig rheoleiddio emosiwn fel modd i weithwyr eu rhyddhau eu hunain rhag y gormes hwnnw. Mae rheoleiddio emosiwn<\/a> yn cyfeirio at y prosesau y gall unigolion eu defnyddio i ddylanwadu ar ba emosiynau sydd ganddyn nhw, pryd maen nhw’n eu cael, yn ogystal \u00e2 sut maen nhw’n profi ac yn mynegi’r emosiynau hyn.<\/p>\n

Gadewch imi egluro hyn yn fanylach. Yn y llyfr, rwy’n haeru bod gormes yn gweithio drwy ddau lwybr at reolaeth gymdeithasol nad ydynt hyd yma wedi’u harchwilio mewn astudiaethau seicolegol a rheoli (gweler Ffigur 1).<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Ffigur 1: Swyddogaethau cymdeithasol fel modd o reoli emosiynol yn y gwaith: y ddau lwybr<\/strong><\/p>\n

Mae’r llwybr cyntaf yn adlewyrchu cyflwr sy’n manteisio ar swyddogaethau cymdeithasol emosiwn. Er enghraifft, mae teimladau o gywilydd<\/a> yn gysylltiedig \u00e2’n hunanwerthusiadau negyddol ar \u00f4l i ni dorri safonau, oherwydd rydym ni’n colli gwerth yng ngolwg\u00a0 eraill rydym ni’n eu hystyried yn bwysig (neu rydym yn rhagweld y byddwn). Swyddogaeth gymdeithasol cywilydd yw cymell ymddygiad sy’n canolbwyntio ar ddelio gyda hunan-farn ‘gadarnhaol’ a beryglir – yn aml ar ffurf camau atgyweiriol yn dilyn torri ein safonau moesol ein hunain.<\/p>\n

Fodd bynnag gall rheolwyr hefyd ddefnyddio cywilydd yn ddichellgar i beryglu hunan-farn ‘gadarnhaol’ yr unigolyn am y rheswm syml nad yw wedi cyrraedd targedau perfformiad yn y gwaith. Dychmygwch gael eich cywilyddio i berfformio’n well gan gydweithwyr neu reolwyr yn gosod bresychen ar eich desg bob dydd Gwener os ydych chi’n methu \u00e2 chyrraedd eich targedau ariannol. Fel yr adroddwyd yn y newyddion<\/a>, defnyddiwyd yr ymarfer hwn gan reolwyr mewn dwy gangen o HBOS yn yr Alban. Yr hyn a welwn yma yw bod rhai sefydliadau’n anelu at wella perfformiad eu gweithwyr drwy ddefnyddio cywilydd fel arf gormes cymdeithasol, tra bo’r gweithiwr sy’n methu yn dioddef effeithiau seicolegol, fel iselder.<\/p>\n

Ar y llaw arall,\u00a0 syniad allweddol yr ail lwybr yw bod y modd rydym ni’n siarad am emosiwn, yn enwedig dicter, yn mynd y tu hwnt i’w swyddogaeth gymdeithasol. Swyddogaeth gymdeithasol dicter yw unioni anghyfiawnder. Yn fwy penodol, mae unioni anghyfiawnder yn swyddogaeth ac yn ganlyniad i brofi a mynegi dicter. Ac eto i gyd, mae ymchwil<\/a> yn y gorffennol yn nodweddu dicter fel ‘problem gymdeithasol sylweddol sy’n haeddu sylw clinigol ac ymchwil systematig’.<\/p>\n

Gan fod seicolegwyr i’w gweld yn treulio mwy o amser yn helpu cleientiaid i reoli eu dicter o’i gymharu ag unrhyw emosiwn arall, mae’n rhyfeddol o hawdd labelu cydweithwyr gyda phroblemau ‘rheoli dicter’. Mae ganddyn nhw<\/em> yw broblem sydd angen ei datrys. Yn yr un modd, mae’r trosiadau a ddefnyddiwn bob dydd (e.e. Dicter fel “colli limpyn”, “mynd o’i go'”) mor dreiddiol ac yn dominyddu ein ‘meddwl’ am ‘deimlo’ yr emosiwn hwn. Gall trosiadau greu realiti i ni, yn enwedig realiti cymdeithasol, ac felly gall fod yn arweiniad ar gyfer gweithredu yn y dyfodol. Felly, heb wadu bod rhai mathau o ddicter yn gallu bod yn ddinistriol (fel rydym ni’n dadlau yma<\/a>), mae arwyddoc\u00e2d moesol dicter yn golygu y byddai ‘byd heb ddicter o bosibl yn fyd cydymffurfiol a digyffro ond nid yn fyd cyfiawn’.<\/p>\n

Mae’r ddau lwybr yn golygu gormesu gweithwyr yn emosiynol drwy naill ai fanteisio ar swyddogaethau cymdeithasol emosiwn er budd y sefydliad (fel yn Llwybr I a’r enghraifft o gywilyddio) neu yn y ffordd rydym ni’n siarad am emosiwn (fel yn Llwybr II ynghylch dicter), sy\u2019n golygu bod ei swyddogaeth gymdeithasol yn cael ei gwadu (h.y. caiff dicter ei ffrwyno) rhag ofn cosbedigaeth.<\/p>\n

Gyda chymorth portreadau bach sy’n berthnasol i’r gwaith, rwyf i’n dangos yn y llyfr sut y gall gweithwyr ddechrau rheoleiddio eu hemosiynau yn wahanol er mwyn eu rhyddhau eu hunain rhag gormes emosiynol yn y gwaith. Dangosir y cynnydd hwn ar glawr y llyfr, ble mae dolenni’r gadwyn yn gyflawn ar y dechrau, ond yn gynyddol yn torri hyd nes y cwympa’r ddolen olaf allan, neu caiff ei rhyddhau o ormes.<\/p>\n

Er enghraifft, yn achos cywilydd, rwyf i’n bleidiol i ddefnyddio ail-werthuso (e.e., “nid yw hyn yn effeithio arna i”) i ddiogelu gweithwyr rhag canlyniadau ymdrechion anghyfiawn i godi cywilydd (e.e. iselder). O ran dicter, os caiff\u00a0 ei ysgogi gan bryderon moesol, rwyf i’n bleidiol i’w fynegi yn onest ac yn adeiladol. Mae hyn yn bwysig oherwydd rydym ni’n tueddu i brofi mwy o ganlyniadau iechyd andwyol<\/a> os ydym ni’n ffrwyno emosiwn ar faterion sy’n bwysig i ni.<\/p>\n

Gallai’r strategaethau hyn weithio yn y tymor byr neu’r tymor canolig. Fodd bynnag, gallai gweithwyr newid swyddi yn y tymor hir oherwydd effaith gronnol y ddau lwybr. Yn y ddau achos, os bydd trosiant y staff yn cyrraedd lefel anghynaladwy, efallai bydd angen i’r sefydliad geisio newid y strwythurau cymdeithasol sy’n ffrwyno’r gweithwyr yn y lle cyntaf.<\/p>\n

\u2663\u2663\u2663<\/p>\n

Nodiadau:<\/em><\/p>\n