{"id":1802,"date":"2019-11-27T14:19:47","date_gmt":"2019-11-27T13:19:47","guid":{"rendered":"http:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/?p=1802"},"modified":"2019-11-27T14:32:52","modified_gmt":"2019-11-27T13:32:52","slug":"pum-peth-ddysgwyd-gennym-am-y-bwlch-cyflog-rhwng-y-rhywiau-yn-sector-cyhoeddus-y-deyrnas-unedig","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/cy\/pum-peth-ddysgwyd-gennym-am-y-bwlch-cyflog-rhwng-y-rhywiau-yn-sector-cyhoeddus-y-deyrnas-unedig\/","title":{"rendered":"Pum peth ddysgwyd gennym am y Bwlch Cyflog rhwng y Rhywiau yn Sector Cyhoeddus y Deyrnas Unedig"},"content":{"rendered":"\n
\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Yn ein postiad diweddaraf, mae\u2019r Athro Melanie Jones a Dr Ezgi Kaya yn rhannu rhai o ganfyddiadau eu prosiect ar gyfer Office of Manpower Economics (OME)<\/a>, a fu\u2019n archwilio\u2019r bwlch cyflogau rhwng y rhywiau yn sector cyhoeddus y Deyrnas Unedig. <\/h3>\n\n\n\n

1. Mae\u2019r anghydraddoldeb yn debyg ar draws y sectorau cyhoeddus a phreifat.<\/h4>\n\n\n\n

Er bod y bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn\ndal rywfaint yn llai yn y sector cyhoeddus na\u2019r sector preifat yn 2018, mae\u2019r\ndull rydyn ni\u2019n ei ffafrio ar gyfer mesur anghydraddoldeb cyflog rhwng y\nrhywiau, sef y rhan honno o\u2019r bwlch cyflog rhwng y rhywiau na allwn roi cyfrif\namdani drwy ddefnyddio\u2019r wybodaeth sydd ar gael am weithwyr a\u2019u swyddi mewn\narolwg cenedlaethol cynrychioliadol, mewn gwirionedd yn debyg ar draws y sector\ncyhoeddus a\u2019r sector preifat.  <\/p>\n\n\n\n

Mae hyn yn gwyrdroi\u2019r patrwm sefydledig,\ngan gynnwys ein gwaith blaenorol a seiliwyd ar ddata tan 2015<\/a> ac yn awgrymu nad yw\u2019r sector cyhoeddus bellach yn \u2018esiampl o arfer da\u2019\nym maes anghydraddoldeb cyflog rhwng y rhywiau. <\/p>\n\n\n\n

2. Mae \u2018nenfwd gwydr\u2019 ar gyfer benywod. <\/h4>\n\n\n\n

Mae\u2019r sylw i\u2019r bwlch cyflog rhwng y\nrhywiau yn tueddu i ganolbwyntio ar y gweithiwr nodweddiadol, ond mae ein\ndadansoddiad ni yn archwilio\u2019r dosbarthiad cyflog cyflawn.  O ganlyniad, rydym hefyd yn ystyried bylchau\ncyflog rhwng y rhywiau ymhlith gweithwyr sy\u2019n cael cyflog isel a chyflog uchel.\n<\/p>\n\n\n\n

Efallai bod e\u2019n syndod mai yn y sector\ncyhoeddus y gwelwn ni fod anghydraddoldeb cyflog rhwng y rhywiau\u2019n arbennig o\namlwg ymhlith gweithwyr cyflog uchel. Mae hyn yn cyd-fynd \u00e2 phresenoldeb\n\u2018nenfwd gwydr\u2019 lle mae benywod yn llai tebygol o gael mynediad i\u2019r rolau sy\u2019n\ntalu\u2019r cyflogau uchaf. <\/p>\n\n\n\n

3. Mae hyn yn effeithio ar feddygon, athrawon, yr heddlu a swyddogion carcharau, yn ogystal \u00e2 gweithwyr yn y GIG. <\/h4>\n\n\n\n

O rannu\u2019r sector cyhoeddus yn ddwy ran yn\n\u00f4l y galwedigaethau lle mae cyflogau\u2019n cael eu llywio gan argymhellion Cyrff\nAdolygu Cyflogau (PRBs) neu beidio, gwelwn lefelau tebyg o anghydraddoldeb\ncyflog rhwng y rhywiau ar gyfartaledd.  <\/p>\n\n\n\n

Fodd bynnag mae \u2018nenfwd gwydr\u2019 llawer mwy\namlwg mewn galwedigaethau PRB, sy\u2019n cynnwys meddygon, athrawon, yr heddlu a\nswyddogion carcharau, a gweithwyr yn y GIG. \n<\/p>\n\n\n\n

4. Mae amrywiadau sylweddol rhwng galwedigaethau sector cyhoeddus <\/h4>\n\n\n\n

Mae amrywiadau sylweddol i\u2019w gweld ar draws y pum PRB gwahanol a fu\u2019n destun sylw (gweler Ffigur 1).  Gwelwn fod y bwlch cyflog rhwng y rhywiau ymhlith meddygon a deintyddion (20%), er enghraifft, tua phedair gwaith mor fawr ag yn achos gweithwyr y GIG (5%).  <\/p>\n\n\n\n

\"\"
Nodiadau: Mae\u2019r ffigurau wedi\u2019u seilio ar ddadansoddiad o\u2019r Arolwg Blynyddol o Oriau ac Enillion (2018) ac yn cyfeirio at alwedigaethau a ddiffinnir gan y PRBs. <\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

5. Mae benywod yn llai tebygol o gael cyflogau cysylltiedig \u00e2 pherfformiad. <\/h4>\n\n\n\n

Er bod t\u00e2l cysylltiedig \u00e2 pherfformiad, a\nfyddai\u2019n cynnwys rhannu elw, taliadau bonws, t\u00e2l yn \u00f4l y gwaith a thaliadau\ncomisiwn, yn gymharol gyfyngedig yn sector cyhoeddus y Deyrnas Unedig, cawn fod\nbenywod yn llai tebygol o dderbyn t\u00e2l cysylltiedig \u00e2 pherfformiad na dynion, a\nbod y bwlch hwn yn fwy nag yn y sector preifat. \n<\/p>\n\n\n\n

Yn fwy cadarnhaol, yn amodol ar dderbyn\nt\u00e2l cysylltiedig \u00e2 pherfformiad, ac yn wahanol i\u2019r sector preifat, ni chawn\nunrhyw dystiolaeth o anghydraddoldeb t\u00e2l rhwng y rhywiau yn swm y t\u00e2l\ncysylltiedig \u00e2 pherfformiad mae gweithwyr yn ei dderbyn yn y sector cyhoeddus. <\/p>\n\n\n\n

Goblygiadau ar gyfer polisi ac ymarfer <\/h3>\n\n\n\n

Bydd ein dadansoddiad yn hysbysu\u2019r Cyrff Adolygu Cyflogau sy\u2019n cyflwyno argymhellion talu ar draws y sector cyhoeddus a gweithluoedd hanfodol sy\u2019n darparu gwasanaethau cyhoeddus allweddol yn y Deyrnas Unedig.  Mae gweithio gyda\u2019r OME<\/a> yn golygu y gallai ein dadansoddiad effeithio ar gyflog 2.5 miliwn o weithwyr, neu ryw 45% o staff sector cyhoeddus, ac mae hynny\u2019n bosibilrwydd cyffrous iawn. <\/p>\n\n\n\n

Ymchwil i\u2019r Dyfodol<\/h3>\n\n\n\n

Rydym ni\u2019n awyddus i adeiladu ar y\nprosiect hwn ac archwilio ymhellach benderfynyddion y bwlch cyflog rhwng y\nrhywiau yn y Deyrnas Unedig.   Rydym ni\nhefyd wrthi ar hyn o bryd yn archwilio a yw cyflwyno Adroddiadau ar y Bwlch Cyflog rhwng y Rhywiau<\/a> yn y Deyrnas Unedig wedi cau rhywfaint ar y bwlch cyflog rhwng y\nrhywiau. <\/p>\n\n\n\n

Yn ddiweddar rydym ni wedi croesawu\nSuzanna Nesom i\u2019n t\u00eem ymchwil fel myfyriwr PhD mewn cydweithrediad ag ESRC<\/a> sy\u2019n gweithio\ngyda Chwarae Teg<\/a>. Maen nhw\u2019n rhoi cyngor ar bolisi sy\u2019n effeithio ar gydraddoldeb rhwng\ny rhywiau a chyfraniad benywod i\u2019r economi. \nNod ei PhD yw deall pam mae\u2019r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn amrywio\ncymaint ar draws awdurdodau lleol Cymru. \n Cewch glywed mwy yn y man, felly.\n<\/p>\n\n\n\n

Mae Melanie Jones<\/a> yn Athro Economeg yn Ysgol Busnes Caerdydd.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Mae Dr Ezgi Kaya<\/a> yn Ddarlithydd mewn Economeg yn Ysgol Busnes Caerdydd.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Darllenwch yr adroddiad llawn \u2018Understanding the Gender Pay Gap within the UK Public Sector<\/a>\u2019.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Yn ein postiad diweddaraf, mae\u2019r Athro Melanie Jones a Dr Ezgi Kaya yn rhannu rhai o ganfyddiadau eu prosiect ar gyfer Office of Manpower Economics (OME), a fu\u2019n archwilio\u2019r bwlch […]","protected":false},"author":1752,"featured_media":1796,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[1186],"tags":[1193,1189,1183,87,1191,457,1184,199,59,1194,57,60,1192,1182,198,453,105,1187,1188,1195,53,61],"class_list":["post-1802","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-bwlch-cyflog-rhwng-y-rhywiau","tag-athrawon","tag-bwlch-cyflog-rhwng-y-rhywiau","tag-chwarae-teg","tag-cymru","tag-cyrff-adolygu-cyflogau","tag-economi","tag-economic-and-social-research-council","tag-esrc","tag-gig","tag-heddlu","tag-llywodraeth-cymru","tag-llywodraeth-y-du","tag-meddygon","tag-office-of-manpower-economics","tag-phd","tag-polisi","tag-prifysgol-caerdydd","tag-sector-cyhoeddus","tag-sector-preifat","tag-swyddogion-carcharau","tag-ymchwil","tag-ysgol-busnes-caerdydd"],"jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/paOfaS-t4","meta_box":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-content\/uploads\/sites\/620\/2019\/11\/Gender-pay-gap.jpg","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1802","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1752"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1802"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1802\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1816,"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1802\/revisions\/1816"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1796"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1802"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1802"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1802"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}