{"id":1781,"date":"2019-11-05T13:39:29","date_gmt":"2019-11-05T12:39:29","guid":{"rendered":"http:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/?p=1781"},"modified":"2019-11-04T13:40:47","modified_gmt":"2019-11-04T12:40:47","slug":"sicrhewch-fod-cyfalaf-yn-gweithio-i-ni","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/cy\/sicrhewch-fod-cyfalaf-yn-gweithio-i-ni\/","title":{"rendered":"Sicrhewch fod cyfalaf yn gweithio i ni!"},"content":{"rendered":"\n
\"\"
Mae cwmn\u00efau sy’n eiddo i weithwyr neu a reolir gan weithwyr yn y DU wedi datblygu i fod yn gymuned fywiog sy’n tyfu.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Yn ein post diweddaraf, mae Dr Jonathan Preminger a Dr Guy Major yn gwneud cynnig ar gyfer y byd go iawn i drawsnewid yr economi\u2019n raddol. Maen nhw\u2019n dadlau bod perchnogaeth gweithwyr yn hanfodol ar gyfer democratiaeth economaidd, mewn hinsawdd lle gall cwmn\u00efau a reolir gan weithwyr ei chael hi’n anodd codi’r arian sydd ei angen.<\/h3>\n\n\n\n

Mewn ymateb i anfodlonrwydd cynyddol \u00e2\u2019r cyfalafiaeth cyfranddalwyr\ntraddodiadol sy’n gweithio \u201ci’r ychydig\u201d, rydym yn clywed galwadau fwyfwy ar\ndraws y sbectrwm gwleidyddol i ehangu’r ystod o ffurfiau sefydliadol, gan\ngynnwys strwythurau perchnogaeth.<\/p>\n\n\n\n

Un ffurf o’r fath yw perchnogaeth a\/neu reolaeth gweithwyr. Yn wir, mae\ncwmn\u00efau sy’n eiddo i weithwyr neu a reolir gan weithwyr yn y DU wedi datblygu i\nfod yn gymuned fywiog sy’n tyfu, sy’n anelu at fod yn rhan annatod o’r\nsefydliadau presennol ac wedi ennill cefnogaeth wleidyddol brif ffrwd. Ar ben\nhynny, rhoddwyd hwb i berchnogaeth gweithwyr gan Ddeddf Cyllid 2014, a roddodd\nseibiannau treth i sylfaenwyr-berchnogion sy’n gwerthu eu cwmni i’w gweithwyr,\na buddion treth i’r gweithwyr-berchnogion hefyd.<\/p>\n\n\n\n

Fodd bynnag, mae cwmn\u00efau sydd \u00e2’r strwythur perchnogaeth hwn yn tueddu i\nddibynnu ar fenthyciadau ad-daladwy ar gyfer codi cyfalaf (lle nad yw\u2019r\ncyfraddau llog yn dibynnu ar lwyddiant y cwmni), ac maent yn llai llwyddiannus\nwrth ddenu buddsoddiad ecwiti allanol, na ellir ei ad-dalu, sy’n rhannu risg yn\nbenodol. Yn yr hyn sy’n dilyn, hoffem gynnig mecanwaith sy’n sicrhau buddiannau\ngweithwyr mewn cwmni sy’n eiddo i weithwyr yn rhannol \u00e2 rhai buddsoddwyr, gan\ngadw rheolaeth gweithwyr dros y cwmni ar yr un pryd. Byddai hyn, yn ein barn\nni, yn creu sylfaen gadarn o gyd-fuddiannau rhwng y gweithwyr-berchnogion ill\ndau, a all gynnal y cwmni yn ddemocrataidd, a buddsoddwyr allanol (sydd hefyd\nyn berchnogion, ond nad ydynt yn rheoli). Trwy hynny, bydd hyn yn gwneud\nbuddsoddi mewn cwmn\u00efau a reolir gan weithwyr yn gynnig mwy deniadol.<\/p>\n\n\n\n

At hynny, mae cwmn\u00efau sydd \u00e2 lefelau uwch o ddemocratiaeth yn tueddu i\nystyried buddiannau ystod ehangach o randdeiliaid (gan gynnwys materion moeseg,\ncyfiawnder cymdeithasol a’r amgylchedd). Felly, trwy hwyluso\u2019r broses o gadw\ndemocratiaeth yn y gweithle, mae’r mecanwaith hwn hefyd yn gam tuag at gymell\ncyfalaf i weithio ar gyfer cymdeithas.<\/p>\n\n\n\n

Y broblem<\/h3>\n\n\n\n

Mae’r strwythur cyfranddaliad safonol yn aml yn datgysylltu perchnogaeth\na rheolaeth ac yn gwaethygu’r diffyg democrataidd mewn cwmn\u00efau cyfalafol. Er y\ngall perchnogaeth gweithwyr fod yn fodel cyfyngedig, sy\u2019n rhoi lefel benodol o\nberchnogaeth i weithwyr yn unig, yn y DU mae fel arfer yn cynnwys dyheadau i\nryw lefel o ddemocratiaeth yn y gweithle a rheolaeth gweithwyr o\u2019r fenter.\nGall, felly, fynd yn bell tuag at wrthdroi diffygion cyfalafiaeth\ncyfranddalwyr. Ar ben hynny, mae fwyfwy o dystiolaeth yn dangos buddion\nsylweddol perchnogaeth gweithwyr ar gyfer cynaliadwyedd, gwytnwch,\ncynhyrchiant, incwm a thwf cwmn\u00efau, ac ar gyfer boddhad swydd ac iechyd y\ngweithwyr. Mae’r gwelliannau hyn yn deillio o’r cyfuniad o rannu elw a gwastadu\nhierarchaethau yn y gweithle, ynghyd \u00e2 rhyw fath o reolaeth gyfranogol neu\nddemocrataidd a \u201cdiwylliant perchnogaeth\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Fodd bynnag, mae cwmn\u00efau a reolir gan weithwyr wedi tueddu i ddioddef o\ndanfuddsoddi. Mae cwmn\u00efau democrataidd yn ei chael hi’n anodd denu cyfalaf\nallanol oherwydd eu bod yn cael eu hystyried yn rhy beryglus i weithwyr a\nbuddsoddwyr, ac fel rhai nad ydyn nhw’n darparu enillion digonol ar gyfalaf. Yn\namlwg, mae llai o gyfleoedd i ddenu gwerth cyfalaf o lafur mewn cwmn\u00efau a\nreolir gan weithwyr, ond ar ben hynny, mae cwmn\u00efau o’r fath yn aml yn erbyn y\nsyniad o geisio cyfalaf allanol, ac yn strwythuro’u hunain i atal hyn. O\nganlyniad, mae’r cwmn\u00efau hyn yn aml yn ei chael hi’n anodd sicrhau’r cymysgedd\ngorau posibl o gyfalaf a llafur i gynyddu cynhyrchiant, arloesedd a thwf i’r\neithaf, a gall cwmn\u00efau cyfalafol \u201csafonol\u201d eu trechu.<\/p>\n\n\n\n

Mae nifer o sefydliadau yn arbenigo mewn benthyca i gwmn\u00efau sy’n eiddo i\nweithwyr. Fodd bynnag, mae cyllid dyled o’r fath yn amsugno neu’n rhannu llawer\nllai o risg na chyllid ecwiti, oherwydd yr angen i dalu llog sefydlog (a bennir\nyn allanol) \u2013 yn hytrach na difidendau amrywiol neu ddewisol sy’n dibynnu ar\nlwyddiant y cwmni. Mae’r gofyniad i ad-dalu neu ailgyllido swm y benthyciad ei\nhun (y prifswm) yn anfantais ddifrifol ychwanegol nad yw\u2019n gysylltiedig \u00e2\nchyllid ecwiti.<\/p>\n\n\n\n

Ein cynnig ni<\/h3>\n\n\n\n

Rydym yn cynnig mecanwaith sy’n goresgyn y broblem o danfuddsoddi\ncwmn\u00efau democrataidd a reolir gan weithwyr trwy sicrhau buddiannau gweithwyr a\nbuddsoddwyr gyda’i gilydd. Rhennir \u2018gwerth ychwanegol\u2019 y cwmni (gwerthiannau\nheb gostau nad yw\u2019n gysylltiedig \u00e2 llafur) yn gyfartal ymysg nifer o \u2018dafelli\u2019r\ngacen\u2019. Mae pob gweithiwr yn cael nifer o dafelli y cytunwyd arnynt ymlaen\nllaw, eu t\u00e2l amrywiol i bob pwrpas, ac mae pob cyfran yn cael un dafell fel ei\ndifidend. Byddai gweithwyr wedi\u2019u cymell yn fwy i gynyddu gwerth ychwanegol i\u2019r\neithaf er mwyn cynyddu\u2019r rhaniad a rennir ymhlith \u2018tafelli\u2019r gacen,\u2019 a thrwy\nhynny gynyddu eu henillion. Ond wrth wneud hyn, byddent hefyd yn sicrhau’r\nenillion mwyaf posibl fesul cyfran, ac felly difidendau, a byddent felly’n mynd\nar drywydd ac yn amddiffyn buddiannau’r buddsoddwyr yn awtomatig. Byddai hyn yn\nberthnasol dros y tymor hwy hefyd, oherwydd byddai gweithwyr hefyd yn anelu at\nddiogelwch swyddi a thwf.<\/p>\n\n\n\n

Ni bleidleisir ar gyfranddaliadau o dan amodau arferol, ac yna gallai’r\ncwmni gael ei lywodraethu’n ddemocrataidd, gan un bleidlais gan un gweithiwr.\nFelly gallai’r cwmni gael ei reoli’n ddemocrataidd gan ei weithlu, ond sicrheir\ny byddai buddiannau buddsoddwyr (difidend tymor hir a chynyddu gwerth cyfranddaliadau)\nfel rhan gynhenid wedi\u2019u cynnwys yn rhan o’r trefniant, trwy gael eu cloi’n\ndynn i incwm cyffredinol y gweithwyr a rhagolygon.<\/p>\n\n\n\n

Er mwyn lleihau\u2019r risg i incwm gweithwyr, gellir addasu\u2019r cynllun i\nsicrhau bod pob gweithiwr yn mynd ag isafswm \u2018cyflog sylfaenol\u2019 adref \u2013\nlluosrif y cytunwyd arno ymlaen llaw o\u2019r isafswm cyflog cenedlaethol (ar\ngyfartaledd ar draws gweithwyr). Yr hyn a rennir rhwng y tafelli wedyn yw\u2019r\n\u2018gwarged\u2019 sy\u2019n weddill ar \u00f4l i gyfanswm y cyflogau sylfaenol gael eu tynnu o\nwerth ychwanegol y cwmni.*<\/p>\n\n\n\n

Mae\u2019r mecanwaith rhannu gwarged hwn yn hyblyg iawn, ac yn caniat\u00e1u ar\ngyfer t\u00e2l gwahaniaethol, oherwydd gellir penderfynu ar ddyrannu\u2019r tafelli rhwng\ny gwahanol weithwyr yn ddemocrataidd. Felly gellid talu niferoedd gwahanol o\u2019r\ntafelli dros ben (elw) i wahanol weithwyr, yn \u00f4l lefelau eu sgiliau, ac ati,\nneu yn unol \u00e2 meini prawf eraill y cytunwyd arnynt yn ddemocrataidd, cyhyd \u00e2\nbod nifer cyfartalog y tafelli fesul gweithiwr cyfwerth ag amser llawn yn cael\neu cadw i’r rhif y cytunwyd arno ymlaen llaw \u2013 neu, yn fwy ymarferol, o fewn\nrhyw ystod y cytunwyd arni ymlaen llaw (fel na all gweithwyr godi prisiau is ar\nddifidendau buddsoddwyr trwy bleidleisio i dalu mwy i’w hunain, neu i weithio\nllai o oriau).<\/p>\n\n\n\n

Sicrhau bod cyfalaf yn gweithio i ni!<\/h3>\n\n\n\n

Yn gryno, rydym yn awgrymu y gall y mecanwaith rhannu gwarged hwn\nddatrys y broblem o danfuddsoddi a welir yn aml gan gwmn\u00efau a reolir gan\nweithwyr, gan ei fod yn agor llwybr ar gyfer buddsoddiad ecwiti \u2018moesegol\u2019\nallanol, nad yw\u2019n cael ei rheoli ond sy\u2019n rhannu risg i gwmn\u00efau o\u2019r fath. Mae\nfelly’n caniat\u00e1u buddsoddiad wrth gadw rheolaeth gweithwyr. Trwy wneud hyn,\nmae’n gwrthdroi’r rhagdybiaeth eang ei bod yn amhosibl cael democratiaeth yn y\ngweithle a buddsoddiad cyfalaf digonol.<\/p>\n\n\n\n

Mae ein cynnig, felly, yn gam cymedrol tuag at ddisodli cyfalafiaeth\ncyfranddalwyr safonol \u00e2 democratiaeth economaidd yn ogystal \u00e2 chadw buddion y\npenderfyniadau economaidd datganoledig a’r broses o ddyrannu adnoddau a gynigir\ngan fasnach a marchnadoedd. Gall cyflwyno democratiaeth i law gweithwyr cwmni\nnewid pethau. Os gallwn gyflawni hynny, ond eto rheoli p\u0175er cyfalaf, byddwn\nwedi cymryd cam go iawn tuag at wneud i gyfalaf weithio i ni, yn hytrach na\u2019n\nbod ni\u2019n gweithio i gyfalaf.<\/p>\n\n\n\n

Rydym wedi ystyried llawer o fanylion eraill am y mecanwaith syml ond\nhyblyg hwn, ond nid oes gennym le i ymhelaethu ar y rhain yma. Fodd bynnag,\nbyddem yn hapus i’w trafod ag unrhyw un sydd \u00e2 diddordeb. Yn wir, ein gobaith\nwrth gyflwyno’r cynnig hwn yw y bydd yn ennyn trafodaeth ac yn annog ystyriaeth\nbellach ynghylch sut i ddiwygio ein fframweithiau a’n systemau economaidd fel\neu bod o fudd i’r nifer ehangaf posibl o bobl, yn seiliedig ar reolaeth\nuniongyrchol gweithwyr a democratiaeth gyfranogol, economaidd. Mewn byd lle mae\nhen \u201cddewisiadau amgen i gyfalafiaeth\u201d ddychmygol wedi colli eu llewyrch, y\ncamau cynyddrannol hyn a fydd yn gwrthdroi math hwn o gyfalafiaeth\ncyfranddalwyr hynod gystadleuol sy’n canolbwyntio ar gyfoeth sy\u2019n trechu ar hyn\no bryd.<\/p>\n\n\n\n

*Felly: mae pob gweithiwr yn cael nifer o dafelli (k) y cytunwyd arnynt\nymlaen llaw fel eu cyflog amrywiol (ar gyfartaledd ar draws yr holl weithwyr).\nFelly mae cyfanswm nifer y tafelli yn hafal i’r (nifer y cyfranddaliadau) + k \u00d7\n(nifer y gweithwyr cyfwerth ag amser llawn). Os oes S o gyfranddaliadau ac W o\nweithwyr, bydd tafelli (S + kW), felly ar gyfer gwerth ychwanegol \u00a3 V, bydd pob\ntafell yn \u00a3 V \/ (S + kW).<\/p>\n\n\n\n

Mae <\/strong>Dr Jonathan Preminger<\/strong><\/a> yn ddarlithydd cysylltiadau gwaith a llafur yn Ysgol Busnes Caerdydd.<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Mae <\/strong>Dr Guy Major<\/strong><\/a> <\/strong>yn Uwch-ddarlithydd yn Ysgol y Biowyddorau ym Mhrifysgol Caerdydd.<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ysgrifennwyd yr erthygl hon ar y cyd, ac fe\u2019i cyhoeddwyd yn wreiddiol ar Open Democracy<\/a>.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Mae cwmn\u00efau sy'n eiddo i weithwyr neu a reolir gan weithwyr yn y DU wedi datblygu i fod yn gymuned fywiog sy'n tyfu. Yn ein post diweddaraf, mae Dr Jonathan […]","protected":false},"author":1654,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[1166],"tags":[531,1009,1169,1168,137,70,751,1167,453,105,53,61,988],"class_list":["post-1781","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-economi-du","tag-cyfalafiaeth","tag-cymdeithas","tag-ddeddf-cyllid-2014","tag-democratiaeth","tag-economaidd","tag-gwaith","tag-llafur","tag-open-democracy","tag-polisi","tag-prifysgol-caerdydd","tag-ymchwil","tag-ysgol-busnes-caerdydd","tag-ysgol-y-biowyddorau"],"jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/paOfaS-sJ","meta_box":[],"jetpack_featured_media_url":"","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1781","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1654"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1781"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1781\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1784,"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1781\/revisions\/1784"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1781"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1781"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.cardiff.ac.uk\/business-school\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1781"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}