Economi DU

Sicrhewch fod cyfalaf yn gweithio i ni!

Mae cwmnïau sy’n eiddo i weithwyr neu a reolir gan weithwyr yn y DU wedi datblygu i fod yn gymuned fywiog sy’n tyfu.

Yn ein post diweddaraf, mae Dr Jonathan Preminger a Dr Guy Major yn gwneud cynnig ar gyfer y byd go iawn i drawsnewid yr economi’n raddol. Maen nhw’n dadlau bod perchnogaeth gweithwyr yn hanfodol ar gyfer democratiaeth economaidd, mewn hinsawdd lle gall cwmnïau a reolir gan weithwyr ei chael hi’n anodd codi’r arian sydd ei angen.

Mewn ymateb i anfodlonrwydd cynyddol â’r cyfalafiaeth cyfranddalwyr traddodiadol sy’n gweithio “i’r ychydig”, rydym yn clywed galwadau fwyfwy ar draws y sbectrwm gwleidyddol i ehangu’r ystod o ffurfiau sefydliadol, gan gynnwys strwythurau perchnogaeth.

Un ffurf o’r fath yw perchnogaeth a/neu reolaeth gweithwyr. Yn wir, mae cwmnïau sy’n eiddo i weithwyr neu a reolir gan weithwyr yn y DU wedi datblygu i fod yn gymuned fywiog sy’n tyfu, sy’n anelu at fod yn rhan annatod o’r sefydliadau presennol ac wedi ennill cefnogaeth wleidyddol brif ffrwd. Ar ben hynny, rhoddwyd hwb i berchnogaeth gweithwyr gan Ddeddf Cyllid 2014, a roddodd seibiannau treth i sylfaenwyr-berchnogion sy’n gwerthu eu cwmni i’w gweithwyr, a buddion treth i’r gweithwyr-berchnogion hefyd.

Fodd bynnag, mae cwmnïau sydd â’r strwythur perchnogaeth hwn yn tueddu i ddibynnu ar fenthyciadau ad-daladwy ar gyfer codi cyfalaf (lle nad yw’r cyfraddau llog yn dibynnu ar lwyddiant y cwmni), ac maent yn llai llwyddiannus wrth ddenu buddsoddiad ecwiti allanol, na ellir ei ad-dalu, sy’n rhannu risg yn benodol. Yn yr hyn sy’n dilyn, hoffem gynnig mecanwaith sy’n sicrhau buddiannau gweithwyr mewn cwmni sy’n eiddo i weithwyr yn rhannol â rhai buddsoddwyr, gan gadw rheolaeth gweithwyr dros y cwmni ar yr un pryd. Byddai hyn, yn ein barn ni, yn creu sylfaen gadarn o gyd-fuddiannau rhwng y gweithwyr-berchnogion ill dau, a all gynnal y cwmni yn ddemocrataidd, a buddsoddwyr allanol (sydd hefyd yn berchnogion, ond nad ydynt yn rheoli). Trwy hynny, bydd hyn yn gwneud buddsoddi mewn cwmnïau a reolir gan weithwyr yn gynnig mwy deniadol.

At hynny, mae cwmnïau sydd â lefelau uwch o ddemocratiaeth yn tueddu i ystyried buddiannau ystod ehangach o randdeiliaid (gan gynnwys materion moeseg, cyfiawnder cymdeithasol a’r amgylchedd). Felly, trwy hwyluso’r broses o gadw democratiaeth yn y gweithle, mae’r mecanwaith hwn hefyd yn gam tuag at gymell cyfalaf i weithio ar gyfer cymdeithas.

Y broblem

Mae’r strwythur cyfranddaliad safonol yn aml yn datgysylltu perchnogaeth a rheolaeth ac yn gwaethygu’r diffyg democrataidd mewn cwmnïau cyfalafol. Er y gall perchnogaeth gweithwyr fod yn fodel cyfyngedig, sy’n rhoi lefel benodol o berchnogaeth i weithwyr yn unig, yn y DU mae fel arfer yn cynnwys dyheadau i ryw lefel o ddemocratiaeth yn y gweithle a rheolaeth gweithwyr o’r fenter. Gall, felly, fynd yn bell tuag at wrthdroi diffygion cyfalafiaeth cyfranddalwyr. Ar ben hynny, mae fwyfwy o dystiolaeth yn dangos buddion sylweddol perchnogaeth gweithwyr ar gyfer cynaliadwyedd, gwytnwch, cynhyrchiant, incwm a thwf cwmnïau, ac ar gyfer boddhad swydd ac iechyd y gweithwyr. Mae’r gwelliannau hyn yn deillio o’r cyfuniad o rannu elw a gwastadu hierarchaethau yn y gweithle, ynghyd â rhyw fath o reolaeth gyfranogol neu ddemocrataidd a “diwylliant perchnogaeth”.

Fodd bynnag, mae cwmnïau a reolir gan weithwyr wedi tueddu i ddioddef o danfuddsoddi. Mae cwmnïau democrataidd yn ei chael hi’n anodd denu cyfalaf allanol oherwydd eu bod yn cael eu hystyried yn rhy beryglus i weithwyr a buddsoddwyr, ac fel rhai nad ydyn nhw’n darparu enillion digonol ar gyfalaf. Yn amlwg, mae llai o gyfleoedd i ddenu gwerth cyfalaf o lafur mewn cwmnïau a reolir gan weithwyr, ond ar ben hynny, mae cwmnïau o’r fath yn aml yn erbyn y syniad o geisio cyfalaf allanol, ac yn strwythuro’u hunain i atal hyn. O ganlyniad, mae’r cwmnïau hyn yn aml yn ei chael hi’n anodd sicrhau’r cymysgedd gorau posibl o gyfalaf a llafur i gynyddu cynhyrchiant, arloesedd a thwf i’r eithaf, a gall cwmnïau cyfalafol “safonol” eu trechu.

Mae nifer o sefydliadau yn arbenigo mewn benthyca i gwmnïau sy’n eiddo i weithwyr. Fodd bynnag, mae cyllid dyled o’r fath yn amsugno neu’n rhannu llawer llai o risg na chyllid ecwiti, oherwydd yr angen i dalu llog sefydlog (a bennir yn allanol) – yn hytrach na difidendau amrywiol neu ddewisol sy’n dibynnu ar lwyddiant y cwmni. Mae’r gofyniad i ad-dalu neu ailgyllido swm y benthyciad ei hun (y prifswm) yn anfantais ddifrifol ychwanegol nad yw’n gysylltiedig â chyllid ecwiti.

Ein cynnig ni

Rydym yn cynnig mecanwaith sy’n goresgyn y broblem o danfuddsoddi cwmnïau democrataidd a reolir gan weithwyr trwy sicrhau buddiannau gweithwyr a buddsoddwyr gyda’i gilydd. Rhennir ‘gwerth ychwanegol’ y cwmni (gwerthiannau heb gostau nad yw’n gysylltiedig â llafur) yn gyfartal ymysg nifer o ‘dafelli’r gacen’. Mae pob gweithiwr yn cael nifer o dafelli y cytunwyd arnynt ymlaen llaw, eu tâl amrywiol i bob pwrpas, ac mae pob cyfran yn cael un dafell fel ei difidend. Byddai gweithwyr wedi’u cymell yn fwy i gynyddu gwerth ychwanegol i’r eithaf er mwyn cynyddu’r rhaniad a rennir ymhlith ‘tafelli’r gacen,’ a thrwy hynny gynyddu eu henillion. Ond wrth wneud hyn, byddent hefyd yn sicrhau’r enillion mwyaf posibl fesul cyfran, ac felly difidendau, a byddent felly’n mynd ar drywydd ac yn amddiffyn buddiannau’r buddsoddwyr yn awtomatig. Byddai hyn yn berthnasol dros y tymor hwy hefyd, oherwydd byddai gweithwyr hefyd yn anelu at ddiogelwch swyddi a thwf.

Ni bleidleisir ar gyfranddaliadau o dan amodau arferol, ac yna gallai’r cwmni gael ei lywodraethu’n ddemocrataidd, gan un bleidlais gan un gweithiwr. Felly gallai’r cwmni gael ei reoli’n ddemocrataidd gan ei weithlu, ond sicrheir y byddai buddiannau buddsoddwyr (difidend tymor hir a chynyddu gwerth cyfranddaliadau) fel rhan gynhenid wedi’u cynnwys yn rhan o’r trefniant, trwy gael eu cloi’n dynn i incwm cyffredinol y gweithwyr a rhagolygon.

Er mwyn lleihau’r risg i incwm gweithwyr, gellir addasu’r cynllun i sicrhau bod pob gweithiwr yn mynd ag isafswm ‘cyflog sylfaenol’ adref – lluosrif y cytunwyd arno ymlaen llaw o’r isafswm cyflog cenedlaethol (ar gyfartaledd ar draws gweithwyr). Yr hyn a rennir rhwng y tafelli wedyn yw’r ‘gwarged’ sy’n weddill ar ôl i gyfanswm y cyflogau sylfaenol gael eu tynnu o werth ychwanegol y cwmni.*

Mae’r mecanwaith rhannu gwarged hwn yn hyblyg iawn, ac yn caniatáu ar gyfer tâl gwahaniaethol, oherwydd gellir penderfynu ar ddyrannu’r tafelli rhwng y gwahanol weithwyr yn ddemocrataidd. Felly gellid talu niferoedd gwahanol o’r tafelli dros ben (elw) i wahanol weithwyr, yn ôl lefelau eu sgiliau, ac ati, neu yn unol â meini prawf eraill y cytunwyd arnynt yn ddemocrataidd, cyhyd â bod nifer cyfartalog y tafelli fesul gweithiwr cyfwerth ag amser llawn yn cael eu cadw i’r rhif y cytunwyd arno ymlaen llaw – neu, yn fwy ymarferol, o fewn rhyw ystod y cytunwyd arni ymlaen llaw (fel na all gweithwyr godi prisiau is ar ddifidendau buddsoddwyr trwy bleidleisio i dalu mwy i’w hunain, neu i weithio llai o oriau).

Sicrhau bod cyfalaf yn gweithio i ni!

Yn gryno, rydym yn awgrymu y gall y mecanwaith rhannu gwarged hwn ddatrys y broblem o danfuddsoddi a welir yn aml gan gwmnïau a reolir gan weithwyr, gan ei fod yn agor llwybr ar gyfer buddsoddiad ecwiti ‘moesegol’ allanol, nad yw’n cael ei rheoli ond sy’n rhannu risg i gwmnïau o’r fath. Mae felly’n caniatáu buddsoddiad wrth gadw rheolaeth gweithwyr. Trwy wneud hyn, mae’n gwrthdroi’r rhagdybiaeth eang ei bod yn amhosibl cael democratiaeth yn y gweithle a buddsoddiad cyfalaf digonol.

Mae ein cynnig, felly, yn gam cymedrol tuag at ddisodli cyfalafiaeth cyfranddalwyr safonol â democratiaeth economaidd yn ogystal â chadw buddion y penderfyniadau economaidd datganoledig a’r broses o ddyrannu adnoddau a gynigir gan fasnach a marchnadoedd. Gall cyflwyno democratiaeth i law gweithwyr cwmni newid pethau. Os gallwn gyflawni hynny, ond eto rheoli pŵer cyfalaf, byddwn wedi cymryd cam go iawn tuag at wneud i gyfalaf weithio i ni, yn hytrach na’n bod ni’n gweithio i gyfalaf.

Rydym wedi ystyried llawer o fanylion eraill am y mecanwaith syml ond hyblyg hwn, ond nid oes gennym le i ymhelaethu ar y rhain yma. Fodd bynnag, byddem yn hapus i’w trafod ag unrhyw un sydd â diddordeb. Yn wir, ein gobaith wrth gyflwyno’r cynnig hwn yw y bydd yn ennyn trafodaeth ac yn annog ystyriaeth bellach ynghylch sut i ddiwygio ein fframweithiau a’n systemau economaidd fel eu bod o fudd i’r nifer ehangaf posibl o bobl, yn seiliedig ar reolaeth uniongyrchol gweithwyr a democratiaeth gyfranogol, economaidd. Mewn byd lle mae hen “ddewisiadau amgen i gyfalafiaeth” ddychmygol wedi colli eu llewyrch, y camau cynyddrannol hyn a fydd yn gwrthdroi math hwn o gyfalafiaeth cyfranddalwyr hynod gystadleuol sy’n canolbwyntio ar gyfoeth sy’n trechu ar hyn o bryd.

*Felly: mae pob gweithiwr yn cael nifer o dafelli (k) y cytunwyd arnynt ymlaen llaw fel eu cyflog amrywiol (ar gyfartaledd ar draws yr holl weithwyr). Felly mae cyfanswm nifer y tafelli yn hafal i’r (nifer y cyfranddaliadau) + k × (nifer y gweithwyr cyfwerth ag amser llawn). Os oes S o gyfranddaliadau ac W o weithwyr, bydd tafelli (S + kW), felly ar gyfer gwerth ychwanegol £ V, bydd pob tafell yn £ V / (S + kW).

Mae Dr Jonathan Preminger yn ddarlithydd cysylltiadau gwaith a llafur yn Ysgol Busnes Caerdydd.

Mae Dr Guy Major yn Uwch-ddarlithydd yn Ysgol y Biowyddorau ym Mhrifysgol Caerdydd.

Ysgrifennwyd yr erthygl hon ar y cyd, ac fe’i cyhoeddwyd yn wreiddiol ar Open Democracy.

Sylwadau

No comments.

Gadael Ymateb

Ni fydd eich cyfeiriad e-bost yn cael ei gyhoeddi. Mae'r meysydd gofynnol yn cael eu marcio *